Möchte der Arbeitgeber auf Fehlverhalten hinweisen oder plant er eine sozial gerechtfertigte verhaltensbedingte ordentliche Kündigung, bedarf es davor in der Regel einer Abmahnung. Darin muss für den Arbeitnehmer nachvollziehbar werden, welches Verhalten ihm vorgeworfen wird. Ist dies nicht möglich, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Kritisch wird es, wenn der Arbeitgeber Arbeitskollegen benennen muss, damit die Abmahnung inhaltlichen bestimmt genug ist (z. B. wer wurde beleidigt)?
ArbG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2024 – 7 Ca 1347/23
Der Kläger ist als „Bürosachbearbeiter-Asylverfahrenssekretariat“ bei der Beklagten tätig. Kollegen des Klägers berichteten von diversen fremdenfeindlichen Aussagen des Klägers, woraufhin die Beklagte den Kläger dazu anhörte. Dieser bestritt die Vorwürfe. In der Folge erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung unter Nennung eines groben Zeitraums und konkreter, teilweise wortlautgetreuer Zitate der Aussagen, aber ohne Ortsangaben oder Nennung von Zeugen, die diese Aussagen wahrgenommen haben.
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Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Der Kläger habe einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte. Die Abmahnung sei nicht hinreichend inhaltlich bestimmt.
Um die inhaltliche Richtigkeit der Vorwürfe prüfen zu können, müsse der Arbeitnehmer laut Arbeitsgericht Düsseldorf sowohl den Sachverhalt als auch die Pflichtwidrigkeit und deren Gründe nachvollziehen können. Wenn der Arbeitgeber in das Arbeitsverhältnis eingreift, muss dem Arbeitnehmer aus Verhältnismäßigkeitsgründen Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Hier sei die Abmahnung für den Kläger ohne Benennung der Zeugen nicht nachvollziehbar gewesen. Der Arbeitgeber müsse dann auch hinnehmen, dass es durch Offenlegung der Zeugen zu innerbetrieblichen Konflikten komme.
Ob eine Benennung von Zeugen erforderlich ist, ist dennoch je nach Einzelfall zu entscheiden. So reichen unter Umständen sonstige Detailinformationen wie ein konkretes Datum, Uhrzeit, Örtlichkeit und der genaue Wortlaut der Äußerung, solange der Vorwurf dadurch inhaltlich hinreichend bestimmt wird. Dies dürfte jedenfalls für die Fälle gelten, in denen Informationen über ein Meldesystem nach dem HinSchG eingegangen sind. Im Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf ist davon auszugehen, dass diese Informationen der Beklagten nicht vollständig zur Verfügung standen.
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