Die Kündigung im Arbeitsrecht
Ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigung im Arbeitsrecht
Die Kündigung ist im Arbeitsrecht das zentrale Thema: hier geht es oft um die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers und darum, eine möglichst gute Abfindung auszuhandeln sowie andere Regelungen im Zusammenhang mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu treffen, z. B.: bezahlte Freistellung, Weiternutzung des Dienstwagens, Abgeltung von Urlaubstagen, Zahlung der variablen Vergütung oder Bonus …
Verschiedene Kündigungsarten
Bei der Kündigung gibt es verschiedene Arten und Möglichkeiten zu unterscheiden: erst einmal kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigt. Ein Spielraum für Abfindungsverhandlungen ist der Regel nur vorhanden, wenn der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht. Will ein Arbeitnehmer den Job wechseln, aber nicht ohne Abfindung gehen, braucht es daher häufig einen etwas längeren Atem …
Ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigung
Bei den Arbeitgeberkündigungen wird unterschieden zwischen der sogenannten ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen, in aller Regel gleichzeitig auch fristlosen Kündigung. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall. Ordentlich heißt die Kündigung deshalb, weil der Arbeitgeber die von ihm zu beachtende Kündigungsfrist einhält. Ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz einschlägig (Betrieb hat mehr als zehn Mitarbeiter und Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate dabei), benötigt der Arbeitgeber einen sozial rechtfertigenden Grund für seine Kündigung. Dieser muss entweder verhaltensbedingt (das erfordert in aller Regel eine vorangegangene Abmahnung), personenbedingt (z. B. Krankheit) oder betriebsbedingt (z. B. Schließung eines Produktionsstandortes, Umstrukturierung mit Personalabbau etc.) sein.
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Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist
Eine außerordentliche Kündigung mit sogenannter sozialer Auslauffrist kommt z. B. in Betracht, wenn Mitarbeiter ordentlich unkündbar sind z. B. aufgrund eines Tarifvertrags (z. B. nach TVöD), aber dennoch das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann, weil der betreffende Betrieb komplett stillgelegt wird.
Fristlose verhaltensbedingte Kündigung
Der Klassiker der außerordentlichen Kündigung ist die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat gegen den Arbeitgeber begangen hat, z. B. Diebstahl oder Beleidigung des Arbeitgebers oder der Kollegen. Da die außerordentliche Kündigung einen absoluten Ausnahmetatbestand darstellt, sind die Anforderungen der Rechtsprechung an die Gründe, die der Arbeitgeber für eine solche Kündigung braucht, extrem hoch. Viele Arbeitgeber unterschätzen diese Hürden und sprechen fristlose Kündigungen schon bei einfachem Fehlverhalten aus. Diese halten im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht dann regelmäßig nicht stand. Außerdem hat man als Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit ab Kenntnis des Fehlverhaltens, die fristlose Kündigung auszusprechen. Wartet der Arbeitgeber zu lange, kann die Kündigung nicht mehr als fristlose aufrecht erhalten werden, sondern allenfalls als fristgerechte Kündigung.
Warum bei der Kündigung ein Anwalt für Arbeitsrecht sinnvoll ist
Aufgrund der hohen Anforderungen der Rechtsprechung im Bereich des allgemeinen Kündigungsschutzes, insbesondere aber wenn es um außerordentliche Kündigungen geht, sind Arbeitgeber immer gut beraten, wenn sie vor Ausspruch einer Kündigung Rechtsrat bei einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zu den Erfolgsaussichten einholen. Arbeitnehmer können im Falle einer Arbeitgeberkündigung häufig unverdiente Nachteile (z. B. Sperrzeit bei der Arbeitsagentur nach einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung) abwenden oder noch eine Abfindung etc. herausschlagen, wenn sie sich mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren.
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Achtung: Kurze Frist von nur drei Wochen für Kündigungsschutzklage
Auch für die Kündigungsschutzklage gibt es eine sehr kurze Frist von nur drei Wochen, gerechnet ab dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieser drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, ist die Kündigung in der Regel bestandskräftig und kann nicht mehr angegriffen werden.
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