Kein Kontaktverbot im Urlaub: BAG konkretisiert Frist zur fristlosen Kündigung

Ein Arbeitgeber darf einen im Urlaub befindlichen Arbeitnehmer wegen eines schwerwiegenden Vorwurfs kontaktieren, wenn es um die Klärung eines möglichen Kündigungssachverhalts geht. Unterlässt er dies über Wochen, riskiert er die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 55/25).

Hintergrund des Falls: Vorwurf der sexuellen Belästigung und verspätete Kündigung

Der klagende Arbeitnehmer war seit vielen Jahren als Zugchef beschäftigt und tariflich ordentlich unkündbar. Nach einer Zugfahrt wurde ihm von einem Kollegen sexuelle Belästigung vorgeworfen. Der Arbeitgeber erfuhr am 27.4.2023 von den Anschuldigungen. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Arbeitnehmer zunächst in Ruhezeit und anschließend im Erholungsurlaub bis 21.5.2023.

Statt den Sachverhalt während dieser Zeit weiter aufzuklären, wartete der Arbeitgeber ab. Erst nach Rückkehr aus dem Urlaub wurde der Kläger am 22.5.2023 mit den Vorwürfen konfrontiert und später – nach Stellungnahme und Betriebsratsanhörung – am 6.6.2023 außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist gekündigt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hielten die Kündigung für unwirksam. Das BAG bestätigte diese Entscheidung.

Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB: Aufklärung muss „zügig“ erfolgen

Das BAG stellt klar, dass die kurze Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist gilt. Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber zuverlässige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat. Liegen zunächst nur Hinweise vor, darf er ermitteln – aber nur „mit der gebotenen Eile“.

• Für die Anhörung des Arbeitnehmers gilt im Regelfall ein Zeitraum von etwa einer Woche, in besonderen Konstellationen etwas länger.
  
  
• Die gesamte Sachverhaltsaufklärung muss ohne unnötige Verzögerung erfolgen; längere Untätigkeit geht zulasten des Arbeitgebers.
  
  
• Wartet der Arbeitgeber über Wochen, ohne zumutbare Ermittlungs- oder Anhörungsversuche zu unternehmen, ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB regelmäßig überschritten.

Im entschiedenen Fall sah das BAG die Frist als versäumt an, weil zwischen Kenntnis des Vorwurfs (27.4.2023) und der Kündigung (Zugang des Kündigungsschreibens am 6.6.2023) die gebotene zügige Aufklärung gerade nicht betrieben wurde.

Urlaub und Anhörung: Kein generelles Kontaktverbot – Abwägung im Einzelfall

Besonders praxisrelevant ist die Aussage des BAG zum Erholungsurlaub: Weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht begründen ein allgemeines Kontaktverbot während des Urlaubs. Entscheidend ist eine Abwägung:

• Einerseits Das Interesse des Arbeitgebers an schneller Aufklärung und Einhaltung der Kündigungsfrist
  
  
• Andererseits das berechtigte Erholungsinteresse des Arbeitnehmers

Das Gericht betont, dass eine Kontaktaufnahme zumutbar sein kann, etwa telefonisch, per E-Mail oder per Post, wenn es um eine mögliche fristlose Kündigung geht und keine besonderen Umstände dagegen sprechen. Im vorliegenden Fall bestand keine Rechtfertigung dafür, vollständig abzuwarten. Das Untätigbleiben führte dazu, dass die Kündigungserklärungsfrist ablief.

Für Arbeitgeber bedeutet dies:
– Urlaub schützt nicht vor jeder Kontaktaufnahme,
– aber es ist mit Augenmaß vorzugehen. Häufig reicht eine begrenzte, sachliche Kontaktaufnahme, etwa zur Vereinbarung eines Anhörungstermins oder zur Einholung einer Stellungnahme.

Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis?

Für Arbeitgeber:

• Vorwürfe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten, müssen sofort und strukturiert aufgeklärt werden.
  
  
• Urlaub oder Krankheit des Arbeitnehmers entbinden den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, zumutbare Ermöglichungsversuche zur Anhörung zu unternehmen. Es ist mit Augenmaß vorzugehen. Häufig reicht eine begrenzte, sachliche Kontaktaufnahme, etwa zur Vereinbarung eines Anhörungstermins oder zur Einholung einer Stellungnahme.
  
  
• Dokumentieren Sie jeden Ermittlungs- und Kontaktversuch sorgfältig.
  
  
• Bedenken Sie, dass eine verspätete außerordentliche Kündigung nicht ohne Weiteres als ordentliche Kündigung „umgedeutet“ werden kann – insbesondere bei Unkündbarkeit oder fehlerhafter Betriebsratsanhörung.

Für Arbeitnehmer:

• Ein Urlaub bedeutet nicht, dass Sie zu allen Themen erreichbar sein müssen – aber bei schwerwiegenden Vorwürfen kann eine Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zulässig sein.
  
  
• Lassen Sie die Einhaltung der Fristen und die Betriebsratsanhörung im Zweifel rechtlich prüfen.

Kurze Zusammenfassung

Das BAG stärkt mit seiner Entscheidung die Rechtssicherheit bei fristlosen Kündigungen: Arbeitgeber müssen zügig ermitteln, Arbeitnehmer dürfen nicht „wegen Urlaubs“ vollständig aus der Aufklärung herausgehalten werden. Ein generelles Kontaktverbot im Urlaub gibt es nicht – vielmehr ist im Einzelfall abzuwägen, welche Kontaktaufnahme zumutbar ist. Unterlässt der Arbeitgeber alle zumutbaren Schritte, riskiert er die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Sie haben Fragen zum Kontakt mit Arbeitnehmern im Urlaub, zur Zweiwochenfrist des § 626 BGB oder zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Pawlik informiert und berät Sie gerne persönlich in unserem Büro in München oder in Unterhaching. Kontaktieren Sie uns telefonisch unter 089/99 92 97 20 oder per E-Mail – wir sind für Sie da!